ปรับวัฒนธรรมองค์กรให้เวิร์ก ด้วยพลังของ Feedback
วัฒนธรรมองค์กรของคุณ กำลังขับเคลื่อนไปข้างหน้า หรือกำลังฉุดคุณไว้กันแน่?
เราอาจเคยคิดว่า “การบริหารคน” คือหน้าที่ของหัวหน้าเท่านั้น แต่แท้จริงแล้ว ทำคนในองค์กรต่างก็มีบทบาทร่วมกันในการกำหนด “พลังงาน” ที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน Daniel Patrick Maddox นักจิตวิทยาองค์กรระดับโลก ได้ถ่ายทอดแง่มุมลึกซึ้งของการเข้าใจวัฒนธรรมองค์กร การเปลี่ยนแปลง และการใช้ Feedback ที่เราอาจไม่เคยคิดมาก่อน สิ่งที่ Daniel เล่าไว้ใน Xclusive Classroom ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของ X-Club ชวนให้เราตั้งคำถามกับพฤติกรรมประจำวันของทีม และสะท้อนว่า “วัฒนธรรม” ที่แท้จริง ซ่อนอยู่ในรายละเอียดเล็ก ที่เรามองข้ามกันทุกวัน
สามารถสรุปสิ่งที่น่าสนใจจาก XL-Class ได้ดังนี้
- คนไม่ใช่เจ้าของธุรกิจ จึงไม่ทุ่มเทเหมือนเจ้าของ วิธีแก้คือเริ่มจาก “วัฒนธรรมองค์กร” ไม่ใช่การออกคำสั่ง
- Culture เป็นระบบนิเวศขององค์กร ที่สร้างพฤติกรรมและทัศนคติของคนในองค์กร
- องค์กรที่ดีต้องรู้ว่า “พฤติกรรมใดถูกให้รางวัล” และ “พฤติกรรมใดถูกลงโทษ” อย่างชัดเจน
- การลงโทษไม่ควรเกิดขึ้นในขณะที่เขากำลังทำในสิ่งที่เขาเชื่อว่าดี เช่น ความคิดสร้างสรรค์จากแผนกอื่น
- สมองส่วน Hippocampus มีบทบาทในการจับคู่ “สิ่งที่คาดหวัง” กับ “สิ่งที่เกิดขึ้นจริง” ถ้าไม่ match จะตื่นตระหนก
- การตัดสินใจเปลี่ยนงานใหม่ ควรเริ่มจากการเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรใหม่ ไม่ใช่แค่ค่าตอบแทน
- คำถามเพื่อวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กร เช่น รูปแบบการสั่งงาน, การทำงานเป็นทีม, การตัดสินใจ
- คำถามเรื่องภาษาที่ใช้ เป็นเครื่องมือสะท้อนลำดับชั้น และความเป็นกันเองในองค์กร
- Bias ในองค์กรมีทั้ง One Team Bias และ Subgroup Bias ซึ่งทำให้เกิดอคติในการทำงานร่วมกัน
- พฤติกรรมการเรียนรู้ขององค์กร แสดงถึงทิศทางวัฒนธรรม เช่น เปิดกว้างหรือเน้นความมั่นคง
- องค์กรที่ดีควรมีวัฒนธรรมการเรียนรู้ทั้งแบบ Specialist และ Generalist
- คนเราจะ “กล้าเสี่ยง” ก็ต่อเมื่อไม่มีอะไรจะเสีย หรือเคยถูกทำร้ายมาก่อน
- คนไม่ได้กลัว “การเปลี่ยนแปลง” แต่กลัว “ความไม่แน่นอน” ที่มาพร้อมการเปลี่ยนแปลง
- Change Management ต้องเริ่มจากการสื่อสารเจตนา และให้คนมีส่วนร่วมในการออกแบบการเปลี่ยนแปลง
- แผนของหัวหน้าอาจมีระยะ 5-10 ปี แต่พนักงานเข้าใจเพียง 1 ปี ต้องเลือกเล่าตามที่ทีมเข้าใจได้
- ถ้าจะตัดสินใจนำเสนอแผน ควรทบทวนการตัดสินใจครั้งก่อน เพื่อเชื่อมโยงการดำเนินงานในปัจจุบัน
- Feedback ควรเกิดขึ้น “ทันที” หลังจากพฤติกรรม เพื่อความเชื่อมโยงทางอารมณ์และการเรียนรู้
- การให้ Positive Feedback ที่ดี คือชม “การกระทำ” ไม่ใช่แค่ชมว่า “เก่งมาก” แบบลอย ๆ
- Constructive Feedback ควรมีคำชมก่อน แล้วเสนอ “สิ่งที่พัฒนาได้” โดยใช้คำถามนำ
- Destructive Feedback ควรหลีกเลี่ยงคำตำหนิแบบตรง ๆ และต้องมีข้อเสนอแนะเสมอ
- หลัก SBI (Situation – Behavior – Impact) ช่วยให้ Feedback ชัดเจนและปลอดภัยทางอารมณ์
- ก่อนพูด Feedback เชิงลบ ต้องตั้งเจตนาให้ดีว่า “จะพูดเพื่อให้ดีขึ้น หรือแค่ระบายอารมณ์?”
- การจับผิดคนเป็นวัฒนธรรมที่ไม่ยั่งยืน องค์กรควรสร้าง “วัฒนธรรมการจับถูก” เพื่อส่งเสริมพฤติกรรมดี
- การประกาศความดีอย่างเป็นทางการ เป็นวิธีสร้างบรรยากาศของแรงจูงใจที่ยั่งยืน
- ทีมที่เต็มไปด้วยคนเก่ง (A-Player) อาจไม่เวิร์ก ถ้าวัฒนธรรมองค์กรไม่เอื้อให้ร่วมมือ
- การพัฒนาแบบ Repetition ล้วน ๆ โดยไม่มี Feedback เช่น เล่นกอล์ฟปิดตา ไม่ช่วยให้เก่งขึ้น
- Immediate Feedback + Repetition = การพัฒนาคนคุณภาพ
- พนักงานควรเข้าใจเจ้านาย ไม่ใช่รอให้เจ้านายเข้าใจอย่างเดียว
- Feedback ที่ดีต้องสร้าง “Safe Zone” ไม่ใช่ “Scare Zone”
- องค์กรที่มีกฎเยอะเกินไป สะท้อนว่าอาจมีมาตรฐานการรับคนที่ต่ำ
องค์กรที่มีคนเก่ง ไม่ได้แปลว่าจะไปได้ไกล แต่ต้องมีวัฒนธรรมที่ดีร่วมด้วย เพราะวัฒนธรรมคือ “เครื่องมือที่มองไม่เห็น” แต่ทรงพลังในการกำหนดพฤติกรรม ความสัมพันธ์ และผลลัพธ์ของทั้งองค์กร ไม่ว่าจะเป็นหัวหน้า หรือลูกน้อง ทุกคนล้วนมีบทบาทในการสร้างวัฒนธรรมนี้ร่วมกัน และทั้งหมดนี้… เริ่มต้นจากการฟัง เข้าใจ และให้ Feedback อย่างถูกต้องในเวลาที่เหมาะสม
เรียบเรียงโดย: THE INSIDER
